OBSERVANDO UNA EMPRESA...

ÁREA DE DISTRIBUCIÓN

Mi trabajo estuvo enfocado específicamente al área de distribución de una empresa, en la cual, algunos trabajadores pedían rolar turnos cada determinado tiempo, mientras que otros se oponían a la rotación de horarios. Los coordinadores de esta área se encontraban perplejos y no tenían claro que decisión tomar, por lo cual solicitaron ayuda a mi jefe inmediato.

A continuación les detallo mis observaciones en cuanto a la problemática:

Artefactos visibles:

•        El trabajo que realiza esta área de la empresa demanda bastante esfuerzo físico de las personas. (Cargan cajas pesadas)
•          Usan equipo de protección para las actividades que realizan. (Guantes, fajas para cargar, botas de protección)
•           Los trabajadores de éstas áreas lucen cansados.
•       El trabajo es 100% de campo, el tiempo que pasan dentro de las instalaciones de la empresa es mínimo.
•           El trato entre los trabajadores es de camaradería.

Valores declarados:

•           Los coordinadores empoderan a su equipo diciéndoles que son la fuerza de la compañía.
•           Los coordinadores declaran que ante todo, buscan el bienestar de sus trabajadores.
•           Se busca un rendimiento impecable en la operación.
•           La empresa declara la importancia del valor de la familia.
•           La empresa promueve entre los trabajadores un estilo de vida sana y equilibrada.

A lo largo de las entrevistas que tuve con ciertos trabajadores y dos de los coordinadores de reparto, pude notar lo siguiente:

Los coordinadores de reparto refieren que la ruta de la noche es privilegiada, debido a que de noche hay menos tráfico, reparten exclusivamente a OXXO’s, los cuales tienen estacionamiento y área de descarga, las probabilidades de asaltos disminuyen porque no manejan dinero en efectivo como en los turnos matutinos y vespertinos. Por otro lado, mencionan que los turnos matutinos y vespertinos tienen rutas más largas, deben lidiar con el tráfico y el calor, son más vulnerables a los asaltos (Que ya se han presentado), los lugares que tienen asignados (pequeñas tiendas o depósitos) no cuentan con área de descarga ni estacionamiento, lo cual dificulta el trabajo de bajar y entregar las cajas.

Los trabajadores de turnos matutinos y vespertinos por su parte, comentan que es estresante trabajar en las condiciones antes mencionadas y que valdría la pena rolar turnos después de cierto tiempo, aunque no hay consenso entre ellos. Piensan que trabajando de noche podrán pasar más tiempo con sus hijos o invertirlo en actividades recreativas o algún deporte.

Los trabajadores del turno nocturno dicen que, a pesar de lo que piensan sus jefes, no duermen “todo el día”, sino 4 o 5 horas a lo mucho, ya que muchos servicios tienen horario de atención durante el día, además de que durante el día tienen ciertas obligaciones como llevar/recoger a sus hijos de la escuela.

Ambos turnos afirman sentirse cansados y han pedido que se les proporcione complejo B.

Inconsistencias:

•       A pesar de que los coordinadores piensan que motivan a sus trabajadores empoderándolos, los trabajadores se quejan de que los coordinadores exigen demasiado, argumentando que ellos son “la fuerza” de la compañía. Quisieran que las metas fueran más realistas y el jefe más empático con ellos.
•      La compañía remarca en sus valores que es importante llevar una vida sana y equilibrada, sin embargo, pareciera que es un mensaje más dirigido a las personas externas a la empresa que a los trabajadores, quienes no pueden llevar una dieta saludable puesto que comen “donde pueden” en la calle, dependiendo de la ruta y el tráfico, y no tienen tiempo para realizar actividades deportivas.
•        A pesar de que la familia es un pilar fundamental para la empresa, los trabajadores tienen poco tiempo para dedicarlo a este núcleo.

GRACIAS POR LEERME :)

UN LIDER CONSTRUYENDO LA CULTURA

1.- ¿Cuál es tu postura?

Me gustó la manera tan clara en que Schein expone cómo el líder forja la cultura en un principio; concuerdo en que las creencia, supuestos y valores son adoptados por los miembros en un principio; sin embargo, en cuanto la cultura va madurando, los miembros comienzan a cuestionarse si funcionan bien de dicha manera o habrá principios que funcionen mejor a las demandas del medio, de modo que los supuestos iniciales podrían llegar a modificarse con el tiempo.

Me resultaron interesantes los mecanismos primarios y secundarios para fomentar la cultura; coincido con Schein en que los secundarios puede llegar a ser ambiguos y más difíciles de controlar; por ejemplo, la arquitectura del lugar puede no reflejar al 100% el modo en que opera la organización debido a que el edificio ya se encontraba construido de determinada manera o en determinado lugar, en ese caso sólo se podría influir en la decoración, por ejemplo.

2.- Conexiones del capítulo con mi caso de estudio (Culturas de colaboración vs culturas de competencia)

Respecto a mi caso de estudio, considero que por medio del modelamiento, el líder puede influir bastante en la manera en la que trabajarán los subordinados. Siempre he escuchado decir que se predica con el ejemplo, y al menos en los niños funciona inequívocamente, repiten lo que observan.

En este sentido, creo que una actitud de colaboración por parte del líder, tanto con los subordinados, clientes, etc. Dará a los miembros de la organización una pauta a seguir en cuanto al comportamiento aceptado y fomentado.

3.- Conexiones o descubrimientos personales.

El mecanismo primario de cómo los líderes asignan las recompensas, me recordó una forma de incentivo que opera en la empresa en la que trabajo. Consiste en un premio que se le da al centro de distribución si cumplen con las normas de seguridad dentro de las instalaciones. Este programa se llama “Honor CerveCERO”, es decir, CERO accidentes durante una cantidad determinada de días (El premio puede ser bronce, plata, oro o platino, dependiendo de la cantidad de días). Por una parte, el programa ha funcionado bastante bien puesto que los trabajadores utilizan de manera adecuada el equipo de protección y son mas cuidadosos en sus procedimientos, no obstante, después del día 120 sin accidentes, un vendedor chocó, terminando así con el record del cual se sentían tan orgullosos los trabajadores. Esto generó una serie de quejas, reclamos y lamentos, incluso comentarios tales como “todo por culpa del ÁREA de ventas”. Pienso que a pesar de que el programa para recompensar la seguridad en la empresa es buena, hace falta algo más para que funcione mejor. Probablemente habría que reforzar el trabajo en equipo y el apoyo, haciéndole ver a todos los miembros que somos un equipo y buscar maneras de evitar fallas en lugar de buscar culpables.

DIMENSIONES DE LA CULTURA

DIMENSIONES DE LA CULTURA

DECIFRANDO LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.- ¿Cuál es mi postura?

Me pareció muy acertado este capítulo, ya que sienta las bases de cómo debemos de acercarnos a la organización y proceder en ella para obtener datos valiosos. Concuerdo en que el modo en el que llevemos a cabo la intervención va a influir en nuestros resultados; particularmente me gustó la parte en la que Schein menciona que “Lo importante es acercarse a la organización con la intención de ayudar, no solo de conseguir datos.” Esto me hace pensar en lo relevante de que es que la gente se sienta importante y tomada en cuenta, es decir, no llegamos solamente a “tomar información que ellos tienen”, sino a “aprender un poco de ellos”. Estoy convencida de que el interés que pongamos en las cosas que hacemos marca la diferencia. Considero que llegar a entender a fondo una cultura requiere de tiempo, paciencia y empatía; lo que solemos ver a simple vista es más superficial y nos lleva de vez en cuando a crearnos falsas ideas y a juzgar.

2.- Conexiones con mi caso de estudio (Culturas de competencias vs Culturas de colaboración)

            Schein menciona que existe una tendencia en el ser humano a ocultar cosas, hacer exageraciones o encontrar oportunidades para hacer catarsis. Esto me hizo reflexionar que, posiblemente, para que un grupo de personas cooperen entre ellos, deben de sentir empatía por parte de las demás personas. Si un individuo se siente amenazado en algún sentido, en lugar de colaborar, es probable que se cierre y entren en juego sus conductas defensivas o actitudes pasivo agresivas (puede ocultar u omitir información para cuidar su espacio personal), que dañen el buen funcionamiento del grupo en el que se encuentra. ¿Sentirse aceptado o entendido influye en el modo en el que colaboramos con las demás personas?

3.- Conexiones o descubrimientos personales

Cuando leí los riesgos del análisis (tanto externo como interno), mi mente hizo conexiones con lo aprendido en mi licenciatura. En primer lugar, Schein menciona que revelar la identidad de la empresa o individuo a la que se está estudiando puede resultar amenazante porque pone al descubierto algo que es íntimo. Como psicólogos, tampoco podemos revelar datos personales de los pacientes; sin embargo, así como menciona Schein, el tener conocimiento del hecho nos brinda un aprendizaje, es por esto que en mis clases en universidad, los maestros daban ejemplos reales cambiando datos específicos de la historia clínica para no evidenciar a la persona o grupo del que se hablaba.

Por otro lado, concuerdo en que, algunos individuos no están preparados para “la verdad” de lo que se descubre en la cultura, lo cual es lógico. Creo que para cualquier persona es fuerte llegar al desencanto o descubrir que las cosas no son como uno pensaba. No obstante, creo que simplemente es cuestión de buscar el tiempo adecuado para decirlo y la manera correcta en que dichas personas puedan asimilar la información.

HUMAN NATURE

1) ¿Cuál es tu posición en cada dimensión?

Me cautivó el capítulo sobre la naturaleza humana y las relaciones interpersonales; concuerdo con Schein en que los seres humanos somos maleables y que por tanto, respondemos de manera adaptativa a los supuestos que nos rodean, esto me remonta a las profecías auto cumplidas de las que hablaba cuando actuamos de acuerdo a las etiquetas que nos ponen. Así mismo, creo que dependiendo del contexto, aprendemos cuál es la manera adecuada de relacionarnos con las personas con las que convivimos. Me vienen a la mente las generaciones que les hablan de “usted” a sus padres, y aquellas en las que hay respeto a pesar de hablarse de “tu”. También aprendemos con quienes y en qué momentos es adecuado ser más expresivos emocionalmente, e incluso hay creencias de que es más apropiado que el género femenino sea más emocional y expresivo que el masculino, llegando a declarar incluso que “los hombres no lloran”.

Por otro lado; tratar de medir una cultura de manera cuantitativa equivaldría de cierto modo a encasillarla en un arquetipo, limitándonos a conocerla de manera profunda y descubrir sus supuestos más arraigados. Considero que algunas culturas u organizaciones pueden tener patrones similares, no obstante, ninguna será idéntica a la otra y por lo tanto debemos de darnos la oportunidad de observar sin juzgar y empaparnos de lo que no entendemos para poder entenderla. De aquí rescato una frase de Schein que me pareció muy acertada: “Lo intrínseco de la cultura solo se manifiesta en la interacción”.

2) Conexiones con mi caso de estudio (Culturas de colaboración vs culturas de competencia)

El apartado de individualismo vs colectivismo, me hizo reflexionar sobre “¿Cómo trabajamos los mexicanos?” Durante la preparatoria y la universidad me tocó trabajar con diversos equipos, en los que me percaté de que no todos ponían su máximo esfuerzo en la realización del proyecto asignado; para algunos era más fácil hacer válida la ley del mínimo esfuerzo y verse beneficiado del trabajo de los demás. Cuando no ponemos realmente nuestro 100% para alcanzar un objetivo común no se puede decir que somos una cultura de colaboración, sino mas bien, individualistas, ya que pensamos únicamente en el bienestar individual. Si cada persona aportara sus ideas y soluciones, creo que el resultado sería óptimo y el trabajo sería menos desgastante para la persona que abraza toda la responsabilidad de liderar a pesar de la situación.

3)Conexiones y descubrimientos personales

Cuando Schein habla sobre la inequidad percibida entre los superiores y los subordinados debido a la jerarquía y poder, me vino a la mente una situación que se presenta en la organización en la que trabajo. Como departamento de recursos humanos, procuramos organizar actividades que fomenten la convivencia entre los colaboradores, por lo tanto, todas las áreas de la empresa son invitadas. Curiosamente, los puestos operativos asisten sin excepción a dichos eventos y tienen una participación muy activa, mientras que los puestos más altos dentro de la organización brillan por su ausencia. Esto ha llevado a que se emitan ciertos comentarios sobre el área en el que trabajan dichas personas, como: “Esa es el área más VIP de la empresa”, “Ellos nunca asisten a los eventos”, o “Ya sabes como son los de la Dirección Regional”. Me parece interesante la percepción que tienen los puestos operativos y los comentarios que emiten; no obstante, me encantaría saber cual es la postura de los puestos directivos y los supuestos básicos que hay detrás de sus acciones.