1.- ¿Cuál es mi
postura?
Debo
confesar que leí desde el capítulo 17, lo cual fue bastante benéfico, puesto
que me dio una idea de lo confrontante que puede llegar a ser el cambio para
las personas, puesto que implica ansiedad, tanto al desaprender como al aprender
algo nuevo. Además comprendí que crear seguridad psicológica es importante para
comenzar a generar el cambio. Es decir, el grupo debe tener la visión clara de
lo que va a lograr para empezar a caminar en dicha dirección. El capítulo 18 a
su vez, es bastante específico al enseñar los diez pasos a seguir para
intervenir en el proceso de cambio. Lo que más me gustó de la lectura fue el
hecho de que, Schein menciona que el cambio no debe pensarse como un cambio
cultural en primera instancia, sino que la necesidad de cambiar alguna parte de
la cultura se presentará al establecer metas. Así, en el capítulo 19 se puede
ver que en cada empresa, en cada cultura, la intervención es totalmente
diferente, dependiendo de los objetivos propuestos y las necesidades o
dificultades que se presentes. Me asombró que en algunos casos ni siquiera fue
necesario hacer una modificación de la cultura, sino que el simple hecho de
“darse cuenta” de sus supuestos, tuvo un impacto positivo en los miembros de la
organización, de modo que utilizaron dicho supuesto como fortaleza para llegar
a su meta en lugar de modificarlo.
2.- Conexiones con mi
caso de estudio (Culturas de colaboración vs culturas de competencia)
Considero
que, así como en cada organización y en cada cultura, la intervención puede
variar en duración y resultado; esta intervención también va a depender de que
tan dispuestos estén los grupos (o comprometidos) con las nuevas metas y así
generar un cambio. En el capítulo 17, Schein menciona que cuando la ansiedad de
aprendizaje es alta, las personas pueden resistirse al cambio mediante la
negación o “pasando la bolita” o otras personas o departamentos. Pienso que
probablemente en culturas de competencias se presente la situación de culpar a
otros por las fallas con tal de no comprometerse en la situación problemática.
Una cultura de colaboración posiblemente haga un esfuerzo conjunto para llegar
a la meta común, en donde cada uno aporte algo al grupo para el crecimiento de
todos.
3.- Conexiones o
descubrimientos personales
Muy
ligado a lo que acabo de comentar sobre la colaboración o echar la culpa a
otros; hace dos semanas, se presentó un problema en el departamento de RH donde
trabajo. Resulta que aparentemente somos un equipo… el cual debería de apoyarse
y retroalimentarse para mejorar las áreas de oportunidad. No obstante, la
analista cometió un error en el pago de la nómina, dejando de pagar una
cuantiosa cantidad a diversas personas (Que además no eran conscientes del
error y podrían jamás darse cuenta ya que este pago correspondía a un bono por
productividad). Al enterarse de esta situación, el Jefe llamó a los coordinadores
y a la analista, para buscar una solución al problema. Los coordinadores
estaban furiosos pues “era trabajo de la analista y por lo tanto era su error”.
Sin embargo, los coordinadores deben de revisar la nómina de los empleados que
tienen a su cargo; lo cual reveló que ¡Los coordinadores no estaban siendo
cuidadosos al revisar la nómina o aun peor, no lo hacían!
Estoy
consciente de que los problemas crean ansiedad; pero pienso que es necesario
aceptar lo que nos corresponde dentro del error y hacer algo para solucionarlo.
