EL CAMBIO VARÍA DE CULTURA A CULTURA...

1.- ¿Cuál es mi postura?

Debo confesar que leí desde el capítulo 17, lo cual fue bastante benéfico, puesto que me dio una idea de lo confrontante que puede llegar a ser el cambio para las personas, puesto que implica ansiedad, tanto al desaprender como al aprender algo nuevo. Además comprendí que crear seguridad psicológica es importante para comenzar a generar el cambio. Es decir, el grupo debe tener la visión clara de lo que va a lograr para empezar a caminar en dicha dirección. El capítulo 18 a su vez, es bastante específico al enseñar los diez pasos a seguir para intervenir en el proceso de cambio. Lo que más me gustó de la lectura fue el hecho de que, Schein menciona que el cambio no debe pensarse como un cambio cultural en primera instancia, sino que la necesidad de cambiar alguna parte de la cultura se presentará al establecer metas. Así, en el capítulo 19 se puede ver que en cada empresa, en cada cultura, la intervención es totalmente diferente, dependiendo de los objetivos propuestos y las necesidades o dificultades que se presentes. Me asombró que en algunos casos ni siquiera fue necesario hacer una modificación de la cultura, sino que el simple hecho de “darse cuenta” de sus supuestos, tuvo un impacto positivo en los miembros de la organización, de modo que utilizaron dicho supuesto como fortaleza para llegar a su meta en lugar de modificarlo.

2.- Conexiones con mi caso de estudio (Culturas de colaboración vs culturas de competencia)

Considero que, así como en cada organización y en cada cultura, la intervención puede variar en duración y resultado; esta intervención también va a depender de que tan dispuestos estén los grupos (o comprometidos) con las nuevas metas y así generar un cambio. En el capítulo 17, Schein menciona que cuando la ansiedad de aprendizaje es alta, las personas pueden resistirse al cambio mediante la negación o “pasando la bolita” o otras personas o departamentos. Pienso que probablemente en culturas de competencias se presente la situación de culpar a otros por las fallas con tal de no comprometerse en la situación problemática. Una cultura de colaboración posiblemente haga un esfuerzo conjunto para llegar a la meta común, en donde cada uno aporte algo al grupo para el crecimiento de todos.

3.- Conexiones o descubrimientos personales

Muy ligado a lo que acabo de comentar sobre la colaboración o echar la culpa a otros; hace dos semanas, se presentó un problema en el departamento de RH donde trabajo. Resulta que aparentemente somos un equipo… el cual debería de apoyarse y retroalimentarse para mejorar las áreas de oportunidad. No obstante, la analista cometió un error en el pago de la nómina, dejando de pagar una cuantiosa cantidad a diversas personas (Que además no eran conscientes del error y podrían jamás darse cuenta ya que este pago correspondía a un bono por productividad). Al enterarse de esta situación, el Jefe llamó a los coordinadores y a la analista, para buscar una solución al problema. Los coordinadores estaban furiosos pues “era trabajo de la analista y por lo tanto era su error”. Sin embargo, los coordinadores deben de revisar la nómina de los empleados que tienen a su cargo; lo cual reveló que ¡Los coordinadores no estaban siendo cuidadosos al revisar la nómina o aun peor, no lo hacían!

Estoy consciente de que los problemas crean ansiedad; pero pienso que es necesario aceptar lo que nos corresponde dentro del error y hacer algo para solucionarlo.